更開放、動態(tài)的人力資源大數據分析、指標 的人力資源指標體系是先構建一級指標體系,再從一級指標體系中派生出二級指標,用于分析、監(jiān)測和預警。大數據人力資源是先有數據后有指標,數據收集后,通過機器學習等,形成分析指標。這樣的好處是上挖掘了數據之間的相關性,總結出很多靠人工意識不到的、潛在的指標。分析指標提取后,哪些指標可以運用到"選、育、用、留、出"哪個環(huán)節(jié),就將其歸納為對應的一級指標中,未來這些指標可以直接用于。這個與的人力資源指標體系構建是相反的,是通過對行為、、心理數據的不斷演算挖掘來更新、發(fā)現指標。由于大數據人力資源指標體系是動態(tài)的,這也為人力資源的不斷變革創(chuàng)新提供了更多的可能性。

相宜不是不要人才儲備,相反,沒有人才儲備做基礎,就難以做到相宜。相宜也是一個動態(tài)的,沒有人才儲備,相宜就是無源之水,就難以實現動態(tài)平衡。 有了人才儲備,也要注重相宜,注重人才使用效率。人才儲備不是把人才束之高閣,在崗位上使用和鍛煉人才的人才,也的人才儲備。

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開放的人力資本生態(tài)共享 共享經濟理念的出現,人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來越高,推動了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

體系化不足有兩種:一是相同或相似內容各模塊之間規(guī)定不一致,甚至有沖突,讓執(zhí)行者無所適從;二是各模塊之間內容割裂、不銜接,無法形成政策的合力和順暢的流程。體系化不足的具體有很多,本書在前面章節(jié)已述及,在此不再贅述。 當然,各模塊自身建設也要做到位,如果各模塊專業(yè)水準不達標,這樣形成的體系即使再、再協(xié)調又有什么用呢?

尊重優(yōu)于權威 當了HR才知道,尊重員工遠優(yōu)于用權威壓倒員工,將每一位員工看成被尊重的個體,才是企業(yè)與之共同成長與發(fā)展的基本條件。 早已知道,不貶抑、不縱容,讓孩子自然成長是關鍵。盡管望子成龍是所有父母的共同心愿,然而將自己的想法強加在孩子身上、不分地教訓孩子,全然不顧孩子的自尊心是否受到傷害,萬萬不可取。懂得尊重孩子,放下父母的權威感,亦是偉大。

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上有三種性別,、,還有跨性別者,后者的結構跟自己的性別認知不一樣。在這家公司里,可能在上為女的職員,心理上認為自己是,Ta們有上男廁的權利;但Ta們又有期,所以在男廁所需要為這種職員提供衛(wèi)生棉條。這兩家都是在各自領域排的企業(yè)。

江蘇省人力資源師證報名時間安排, 當前在社會或者是在企業(yè)實踐當中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權激勵等分享性、權益性的激勵機制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵機制在新合伙體系中只是一個構成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒有戰(zhàn)略生態(tài)化的布局、組織有機化的設計,以及忽視了合伙人梯隊的建設,直接進行股權激勵,往往會帶來嚴重的"后遺癥"。 在經濟學上,公平是指市場經濟等價交換原則所體現的平等,也就是人們通常所說的機會均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個人的積極性,一般說來是和效率相一致的,相互促進的。對企業(yè)而言,公平重點是經濟學意義上的公平,為個人創(chuàng)造平等的競爭條件,給員工提供平等的機會。

實現薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進行有效的激勵,不僅要保證薪酬的內部一致性,還必須保證薪酬的外部競爭性。因此,必須在市場薪酬調查的基礎上,合理安排自身的薪酬水平,根據外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬結構和水平進行。 績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷。的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現代績效則更多地關注未來業(yè)績的。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。

 江蘇省人力資源師證報名時間安排, 近段時間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰(zhàn)勝圍棋李世石,再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬頁文獻,解決了都束手無策的病情。集團執(zhí)行副總裁曾鳴認為:未來大量基礎性、可重復性的腦力勞動,甚至較為復雜的分析任務都會被人工智能取代。我們不禁遐想,未來服務廣大員工的HR可能就是人工智能機器人了。