左膀右臂型人力資源者: 細心的讀者留意觀察就會發(fā)現(xiàn),很多跨國公司在90年代初期進入的時候,一般都是以XX公司()代表處的來開展前期工作,這個時候首席代表(一般都是未來的CEO)通常都會帶上兩個人來華,一個是財務(wù)人員,也就是未來的CFO;一個是HR人員,也就是未來的CHO。這說明什么問題?這些跨國公司到開辟新市場,除了"大拿"CEO之外,重要的兩個職位,一個是CFO另一個就是CHO——CFO管投、財務(wù)和稅務(wù)分析,CHO管人才獲取和。由此可見,可見這些跨國公司對人和財?shù)某潭?也進一步印證了跨國公司每進入一個新興市場,都會高度人才的獲取和,所以說CHO是老板的左膀右臂,一點不為過。

人力資本的投資優(yōu)于財務(wù)資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,就是貴的人才。有多大人才投入,才會有多大產(chǎn)出,試圖用三流的待遇去獲取人才,還希望其做出貢獻,無異于白日做夢。唯有待遇,才能吸納人才,讓其做出貢獻。

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進入二十一世紀(jì)之后,隨著企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認(rèn)識和運用水平也在不斷,實踐中,人們越來越發(fā)現(xiàn)人力資源各個模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據(jù)關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個模塊為一體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等,同時,這些新特點也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

相宜不是不要人才儲備,相反,沒有人才儲備做基礎(chǔ),就難以做到相宜。相宜也是一個動態(tài)的,沒有人才儲備,相宜就是無源之水,就難以實現(xiàn)動態(tài)平衡。 有了人才儲備,也要注重相宜,注重人才使用效率。人才儲備不是把人才束之高閣,在崗位上使用和鍛煉人才的人才,也的人才儲備。

體系化與模塊化 人力資源有模塊之分,每個模塊既相對,又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關(guān)系的,是一個完整的體系,應(yīng)建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設(shè)和人力資源體系化建設(shè)是人力資源的一項重點任務(wù)。常常出現(xiàn)的問題是,模塊建設(shè),忽視體系化建設(shè),側(cè)重于單項模塊功能的,而對功能模塊聯(lián)動和勾稽的體系化建設(shè)考慮不足。

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構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團隊決勝商業(yè)人才競賽 當(dāng)今多個領(lǐng)域,如科研教學(xué)、企業(yè)、保護、工程技術(shù)、國土安全、生物等,都亟待大數(shù)據(jù)分析人才實現(xiàn)突破。根據(jù)全球的信息技術(shù)公司IDC的研究,大數(shù)據(jù)的全球者美國,2018年將有18萬個深度分析崗位,是技術(shù)和數(shù)據(jù)解讀相關(guān)技能崗位數(shù)量的五倍,大數(shù)據(jù)分析人才稀缺。大數(shù)據(jù)人力資源對于大數(shù)據(jù)與人力資源復(fù)合型人才的需求也越來越高,由于涉及計算機技術(shù)、數(shù)據(jù)算法、心理學(xué)原理、人力資源、信息等多方面的知識、、技術(shù)等復(fù)雜處理要求,大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型人才供給與需求存在缺口的現(xiàn)實問題越來越凸顯。

湖北省人力資源師證報名流程, 權(quán)力意志與意志的平衡,是組織內(nèi)部的關(guān)鍵問題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權(quán)力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會產(chǎn)生負面影響。其實在個人身上,在一個組織內(nèi)部,除了權(quán)力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權(quán)力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現(xiàn)有的規(guī)定性,就是不相信已經(jīng)形成的所謂的格局,或者規(guī)律,或者權(quán)威。人類之所以能成為萬物靈長,可能是由于這種意志的基因特別強大。因為我們總想去突破以往已經(jīng)存在的東西,所以我們不斷的創(chuàng)新;不斷創(chuàng)新的結(jié)果,就推動了人類的進步。但問題在于,"意志"和"權(quán)力意志"之間會存在一種沖突的關(guān)系。 分享經(jīng)濟思維。分享經(jīng)濟在學(xué)術(shù)概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟學(xué)大家威茨曼。在他的書中提出了分享經(jīng)濟,但其實他這本書的副標(biāo)題還指明本意即《分享經(jīng)濟:用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實威茨曼的分享經(jīng)濟理論是著力于談分配機制的,是在宏觀層面上講分配和激勵,是在講人力資源的問題。他認(rèn)為,當(dāng)來越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機制時,是解決滯脹的一劑良方,而且會實現(xiàn)充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。

市場化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規(guī)范,要按規(guī)則辦事。組織配置與市場化配置有機結(jié)合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機制。 對于企業(yè)內(nèi)部人才選聘而言,企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少,組織配置就夠用了,者對員工很熟悉,搞市場化選聘也是走形式,除了化解個人決策造成的矛盾之外,沒什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場化的有利于開拓選用人才的視野,也有利于內(nèi)部人才的脫穎而出。 開放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟理念的出現(xiàn),人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來越高,推動了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

 湖北省人力資源師證報名流程, 人力資本合伙制企業(yè)典型的特征是高度的專業(yè)化、高度的人力資本和知識資本密集型。作為一個合伙人,比如首席大律師、四大等,大家共同創(chuàng)造,更重要的是風(fēng)險共擔(dān),共同承擔(dān)劣后責(zé)任才是分享剩余紅利。而且,在共創(chuàng)和共擔(dān)上,真正的合伙的優(yōu)先是做事,優(yōu)先承擔(dān)風(fēng)險,有了剩余價值之后才會有共享。在共享上,合伙人的劣后,甚至比股東還劣后。