新的人力資源數(shù)據(jù)類型大數(shù)據(jù)人力資源分析的價值 大數(shù)據(jù)人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標收集數(shù)據(jù),根據(jù)人力資源招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系等模塊的指標體系要求對數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和監(jiān)測。未來三種非結構化數(shù)據(jù)將打破了這一框架。種是行為數(shù)據(jù):關于員工的行為和行為發(fā)生時的觀察報告;第二種是數(shù)據(jù):各個信息的用戶操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數(shù)據(jù):員工的情緒心情以及性格傾向與行為動機等分析觀察和測評類數(shù)據(jù)。

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HR三支柱的SDC實踐給我們的啟示是,要設立"人力資源產品經(jīng)理"這個崗位。首先崗位要求人力資源產品經(jīng)理面向兩類對象,一類是人力資源產品的者——用戶,包括使用人力資源產品的員工和者。一類是人力資源內部客戶,包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產品經(jīng)理要想用戶的需求,則要產品意識、設計思維,想盡辦法打造人力資源精品產品,為用戶創(chuàng)造價值,創(chuàng)造驚喜。要想人力資源內部客戶的需求,核心是要與之達成共識。其次,人力資源產品經(jīng)理將項目式的服務產品化,項目到期就結束,而產品會按周期循環(huán),迭代。人力資源產品經(jīng)理將重心從日常工作,轉向打磨人力資源產品,為用戶、客戶迭代出有價值的人力資源精品產品。

如果企業(yè)里有這種類型的人力資源者,那么通常只能說明兩個問題:老板不人力資源,因為在老板看來,人力資源就是管管統(tǒng)計、辦理社保檔案、統(tǒng)計考勤和工資的,替代性很強的一個職位;還有一種就是確實找不到的人來替代。

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發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源平臺的分析和價值 展望企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源,大數(shù)據(jù)在的企業(yè)實踐可能只有不到10年左右,然而大數(shù)據(jù)的發(fā)展卻備受的關注。的勞動力驅動人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數(shù)卻給大數(shù)據(jù)提供了新的紅利可能,無論是消費市場、資本市場還是勞動力市場每年都有大體量的數(shù)據(jù)產生,這可能會成為新的人口紅利。

廣東省企業(yè)人力資源師證怎么報名, 上有三種性別,、,還有跨性別者,后者的結構跟自己的性別認知不一樣。在這家公司里,可能在上為女的職員,心理上認為自己是,Ta們有上男廁的權利;但Ta們又有期,所以在男廁所需要為這種職員提供衛(wèi)生棉條。這兩家都是在各自領域排的企業(yè)。

 廣東省企業(yè)人力資源師證怎么報名, 人才客戶化導向凸顯人力資本價值 市場競爭的變化對人力資源提出了更高的要求,組織內部人力資本價值凸顯,因此,基于人才客戶化的導向,關注人才需求、讓員工更多參與人力資源產品與服務設計,是新的時代條件下人力資源發(fā)展的趨勢之一。彭劍鋒教授在《人力資源新常態(tài)的20個關鍵詞》中提到,"互聯(lián)網(wǎng)時代,員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶,客戶是員工,兩者之間角色互換,價值創(chuàng)造無邊界,共同為客戶創(chuàng)造價值,為企業(yè)創(chuàng)造價值,為員工創(chuàng)造價值。"基于此,我們可以看到,人才客戶化的推動了員工為企業(yè)帶來更好的價值創(chuàng)造,與此同時,員工也到了更好的"客戶"。