策略上:突出性 在過去的一個(gè)世紀(jì)中,人力資源經(jīng)歷了從高度模糊到化的發(fā)展。人力資源領(lǐng)域在外延上不斷被擴(kuò)充,在深度上不斷被深化,形成了圍繞選、育、用、留四個(gè)環(huán)節(jié)而分解的眾多模塊,并在各個(gè)模塊中進(jìn)行的深度。

安徽省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上報(bào)名
一般來(lái)講,處于初創(chuàng)期、規(guī)模較小的企業(yè)活力較強(qiáng),沒有那么多的條條框框,但大家齊心協(xié)力、各盡所能,企業(yè)業(yè)績(jī)也往往蒸蒸日上。 企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,員工多起來(lái)了,大家相互攀比,干多了心理不平衡,自覺工作的意識(shí)下降,再加上發(fā)揮慣了,反而會(huì)出現(xiàn)組織效率的大幅下降。

灰度力駕馭質(zhì)變時(shí)代的復(fù)雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段,往往會(huì)面臨的多元、復(fù)雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時(shí)代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內(nèi)部形成了三套不同的班子,三個(gè)支柱有各自的價(jià)值訴求,而在內(nèi)部客戶眼中,僅有一個(gè)HR,所以三個(gè)支終要達(dá)成共識(shí)。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會(huì)使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調(diào)到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長(zhǎng)遠(yuǎn),從而他們進(jìn)行一定的妥協(xié)、共擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。

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激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,這種意愿是以員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種或者心理上的。

安徽省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上報(bào)名, 員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說,需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益實(shí)現(xiàn),同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說,勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,勞動(dòng)者的基本利益。

 安徽省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上報(bào)名, 激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,這種意愿是以員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種或者心理上的。