體系化不足有兩種:一是相同或相似內(nèi)容各模塊之間規(guī)定不一致,甚至有沖突,讓執(zhí)行者無(wú)所適從;二是各模塊之間內(nèi)容割裂、不銜接,無(wú)法形成政策的合力和順暢的流程。體系化不足的具體有很多,本書(shū)在前面章節(jié)已述及,在此不再贅述。 當(dāng)然,各模塊自身建設(shè)也要做到位,如果各模塊專業(yè)水準(zhǔn)不達(dá)標(biāo),這樣形成的體系即使再、再協(xié)調(diào)又有什么用呢?

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結(jié)構(gòu)的主要手段包括疏通出口,該走的能走;嚴(yán)把進(jìn)口,不該來(lái)的不來(lái);培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗,盤(pán)活存量。控制員工總量約束了企業(yè)的總?cè)斯こ杀?結(jié)構(gòu)則了人力資源的使用效率。 總量控制與結(jié)構(gòu)相結(jié)合,既控制總量,又注重內(nèi)部結(jié)構(gòu),這將有效地人力資源的水平,企業(yè)在人力資源方面的投入產(chǎn)出比。

以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系 前面我們已經(jīng)談到,KPI指標(biāo)體系是企業(yè)牽引機(jī)制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績(jī)效與其報(bào)酬待遇相掛鉤,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。 除此之外,以KPI 指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系也是企業(yè)約束機(jī)制的核心。KPI 指標(biāo)體系一方面來(lái)自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,另一方面來(lái)自于對(duì)外部市場(chǎng)需求的分解, 通過(guò)這兩種分解,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰(zhàn)略職責(zé)和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。

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人力資源則是動(dòng)態(tài)的、針對(duì)個(gè)體的。人力資源的關(guān)注對(duì)象是人,一般是高管或骨干員工,具體的工作內(nèi)容有能力素質(zhì)模型、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)、勝任力、潛能、學(xué)習(xí)地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計(jì)劃等。人力資源又包括兩部分緊密聯(lián)系的工作:測(cè)評(píng)和(或)。首先是測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)崗位所需的能力、素質(zhì)等;測(cè)評(píng)具體某個(gè)人的能力、素質(zhì)等,然后加以(或)。高度關(guān)注人和崗位的匹配度,并針對(duì)性加以、。

江西省企業(yè)人力資源師證在哪里考費(fèi)用多少, 人力資源產(chǎn)品與服務(wù)要關(guān)注人才需求,向員工提供個(gè)性化的HR服務(wù)?？梢钥吹?的人力資源產(chǎn)品是很好的案例。我們知道,在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中,堅(jiān)持"一切以用戶價(jià)值為依歸"的經(jīng)營(yíng)理念,長(zhǎng)期以來(lái),這一理念對(duì)其產(chǎn)品的影響作用非常顯著。這樣的產(chǎn)品文化也深刻影響了的人力資源實(shí)踐。

 江西省企業(yè)人力資源師證在哪里考費(fèi)用多少, 然而員工官對(duì)于HR服務(wù)的"客戶"界定過(guò)于泛化,一般員工是客戶,高層者也是員工,假設(shè)你身在HR三支柱中的SDC工作,與你有項(xiàng)目合作的另外兩個(gè)支柱COE和HRBP的同事也是客戶,這些客戶的需求難道沒(méi)有區(qū)別嗎?此外,員工主要以項(xiàng)目形式員工日常工作的,項(xiàng)目到期就結(jié)束,性。