1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級(jí)中的地位。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，把管理崗位作為最重要的薪酬分級(jí)依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨(dú)木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級(jí)別來確定各人的薪酬，容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長(zhǎng)的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級(jí)中的重要程度。 ?

? 2.避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個(gè)單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個(gè)人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的*缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)，會(huì)挫傷一部分能力強(qiáng)、績(jī)效高的員工的積極性，導(dǎo)致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要突出重要薪酬因素。 ? 3.薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的，也是完全沒有必要的，甚至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個(gè)工資單元，每一個(gè)單元都設(shè)有幾個(gè)不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實(shí)際上選擇太多等于沒有選擇，一個(gè)試圖激勵(lì)所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵(lì)任何一個(gè)人。 ? 4.獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性。獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，甚至?xí)饐T工的不滿情緒。 ? 5.薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，是因?yàn)樗梢越o管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設(shè)計(jì)，應(yīng)該更加注重將分配制度、員工激勵(lì)和留住人才緊密地結(jié)合起來。與此同時(shí)，還要將各分配制度與企業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)績(jī)文化相結(jié)合。例如：企業(yè)設(shè)計(jì)中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，此計(jì)劃尤其要與企業(yè)的關(guān)鍵人才和高潛質(zhì)人才相結(jié)合，使得企業(yè)持續(xù)且穩(wěn)定地向前發(fā)展。 ?