營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的權(quán)力 　　營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)應(yīng)重視、應(yīng)努力爭(zhēng)取并用得好的，是公司賦予的決策權(quán)。因管理模式和公司文化不同，不同的公司給予背銷(xiāo)總監(jiān)的決策權(quán)也有很大差異。在一般的中型企業(yè)里，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)所必須擁有的決策權(quán)主要有以下幾個(gè)方面: 　　營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘、考核、任免、獎(jiǎng)懲等人力資源方面的管理權(quán) ? ? ? ?在許多公司，營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘、考核、任免、獎(jiǎng)懲這些事，大都由人力資源部來(lái)完成，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)只起到協(xié)助作用。這樣做，副作用十分明顯。因?yàn)槎鄶?shù)公司的人力資源*不懂銷(xiāo)售，同時(shí)對(duì)銷(xiāo)售一線(xiàn)的情況也了解得不深。所以，如果把招聘、考核、培訓(xùn)與任免決策權(quán)都交給他們，就很容易出現(xiàn)兩個(gè)大問(wèn)題:一是銷(xiāo)售人員中看不中用，二是培訓(xùn)與績(jī)效政策“隔靴搔癢”，起不到應(yīng)有的作用。 　　比如，有一家公司的人力資源部為銷(xiāo)售人員制定了這樣的績(jī)效考核辦法:銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)每月超出15萬(wàn)元才能拿到“獎(jiǎng)金”，而且提成比例也只有2%一5 % 。提成標(biāo)準(zhǔn)如此苛刻，一看就知道沒(méi)有對(duì)銷(xiāo)售利潤(rùn)進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)算，純屬人力資源*主觀(guān)編造出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)。而且，這家公司所謂的“獎(jiǎng)金”，其實(shí)就是銷(xiāo)售人員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成。這樣的“獎(jiǎng)金”，不但很難激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性，更不容易留住核心銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售部人員不穩(wěn)定，公司業(yè)績(jī)自然難以提升。 　　對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商、大客戶(hù)的獎(jiǎng)罰權(quán) 　　在許多公司，經(jīng)銷(xiāo)商及大客戶(hù)都是由總經(jīng)理管控。這本無(wú)可厚非，但決策層人員對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商和大客戶(hù)的管理，要限定在重大政策、戰(zhàn)略的實(shí)施方面，日常的細(xì)節(jié)合作則一定要由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)來(lái)負(fù)責(zé)。 　　在對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商的管理中，容易出現(xiàn)的就是竄貨、壓貨、壓貨款等問(wèn)題，這些問(wèn)題看似小，但如果處理不及時(shí)，就會(huì)影響整個(gè)渠道的健康發(fā)展，甚至擊潰整個(gè)銷(xiāo)售體系。 　　所以，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)要爭(zhēng)取到對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商、大客戶(hù)的獎(jiǎng)罰權(quán)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后能在*時(shí)間處理。同時(shí)，因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)可以經(jīng)常和經(jīng)銷(xiāo)商、大客戶(hù)接觸，如果實(shí)權(quán)在身，本身對(duì)他們就有“震懾”作用，這對(duì)渠道的健康發(fā)展是極為有利的。 　　當(dāng)然，以上所說(shuō)的決策權(quán)，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)也要具體問(wèn)題具體分析，如果覺(jué)得事情比較重大，還是要報(bào)告給公司決策層，同他們一起拿主意。